La comunicación con el jefe en la empresa debe ser fluida y poderosa, de modo de potenciar las oportunidades que genera el futuro para todas las partes, y que de otro modo quedarían comprometidas.

Existen dos conceptos críticos que deben ser revisados antes de pedir algo al jefe, y que ponen a prueba la propia capacidad de observación: entender el marco actual de la empresa en la que trabajamos, y comprender qué tan funcionales somos a esa estructura.

Revisar estos dos ítems implica distinguir más allá de lo que a cada uno le gustaría o querría distinguir. Es muy recomendable validar la propia opinión con la opinión de terceros calificados. Esta comprensión ampliada habilitará algunas acciones por ser adecuadas, e inhabilitará otras por no ser oportunas.

Una manera efectiva de trabajar mejoras en esta área es un proceso de business coaching, siempre que se realice con un coach ontológico certificado en escuelas reconocidas por la comunidad empresarial, entrenado y dedicado a coachear ejecutivos de empresas. Cuando un ejecutivo está deseoso de obtener mejoras laborales, aumentar la retribución económica o tener otras responsabilidades, antes de hablar con un superior, es recomendable repasar las siguientes distinciones, solo o con la ayuda de un coach ontológico.

  1. Cuál es la política vigente de ascensos:
    Esto tiene dos aristas: por un lado cuál es la política oficial (“diseño”) y la política comunicada (“comunicación”), y por otro como se produce la implementación de esas políticas.
    Muchas veces las medidas decididas en una reunión de directores no son comunicadas exactamente como fueron definidas, y/o no fueron implementadas tal como fueron anunciadas. Es relevante preguntarse si entendemos por qué no son lo mismo, y que distinciones sugiere la brecha entre las tres instancias.
  2. Criterio y acciones para promocionar colaboradores:
    Hay que analizar y entender el proceso que siguen los ascensos y cuál es el criterio predominante para promocionar a un candidato (habilidad, experiencia, confiabilidad u otros). Cada uno indica un camino de acciones críticas a recorrer, de cara a postularse.
  3. Situación de la vacante: es relevante distinguir si hay muchos interesados, y cuántas posiciones hay vacantes. También hay que saber si es una posición nueva o una ya existente, en la que se reemplazará al responsable; quienes se postulan; qué ofrece cada postulante; quién elige al candidato, y cuándo se define la promoción. También es relevante conocer las necesidades de la posición vacante en el presente (el sector necesita hoy más metodología, aumentar resultados, manejar situaciones delicadas, etc.)
  4. Historia en postulaciones, dentro y fuera de esta compañía: debemos ser jueces objetivos de nuestra eficacia anterior para ser promovidos, y tener al menos varias interpretaciones sobre los motivos por los que nos fue como hasta ahora. No olvidemos que nuestra historia nos precederá en el actual proceso de búsqueda, pero no a través de nuestra interpretación sino desde la mirada de la empresa.
  5. Cuáles son nuestras fortalezas y áreas de mejora para nuestra actual posición laboral:
    Es relevante distinguir la actual performance en el puesto que ocupamos en la empresa. Conocer nuestras habilidades y nuestras áreas de mejora nos permite planear en tiempo real y efectivo nuestra estrategia de entrevistas.
  6. Es fundamental tener claro por qué las áreas que aspiramos a liderar requieren de nosotros para mejorar, y poder explicitar qué obtendremos de esas áreas en resultados, si somos elegidos para el puesto.
    Habitualmente no se paga a un directivo sólo para liderar un sector, sino
    para transformarlo siguiendo objetivos concretos, estructurales y coyunturales.
  7. Cuáles serían nuestras fortalezas y áreas de mejora para la posición vacante.
    Las empresas no desean hacer experimentos sino tomar una decisión a priori que sea exitosa a posteriori. Para ello validarán más rápidamente a quien haya demostrado su competencia en desafíos similares en el pasado, y a la inversa: no validarán a quien no cumpla con los requisitos de competencia demostrada en el pasado, en los desafíos que contiene la posición.
  8. El impacto que generará nuestra postulación, en la actual posición laboral:
    Qué interpretación hará nuestro jefe acerca de la postulación? Qué pensará el equipo de trabajo que tenemos actualmente sobre nuestro interés en dejar esa posición? Qué pensará el jefe de la posición vacante sobre nuestro interés en reportarle?
  9. Impacto operativo de la postulación en la actual posición laboral:
    ¿Cuál es el estado de nuestro trabajo hoy? ¿Podemos dejar la posición actual en forma ordenada? ¿Hay algún colaborador del equipo entrenado y listo para que tome nuestro lugar?

Cabe señalar que en general, el inicio del coaching se debe a que el área de RR.HH. de la empresa identifica la necesidad de mejorar la competencia de comunicación de un directivo hacia su jefe y le propone a ambos iniciar la actividad, o el jefe del Directivo nota esta área de mejora, y solicita la ayuda a RR.HH.

Por el contrario, son pocas las ocasiones en que un ejecutivo contrata el proceso de coaching en forma particular, consciente de las implicancias que puede tener para el desarrollo de su carrera.

Por Eduardo Wassi, https://eduardowassi.wordpress.com/ ,especialista en nuevas tecnologías, La calidad de atención y los call centers