La cultura organizacional es una de las cuestiones que más tienen en cuenta los millennials y centennials a la hora de evaluar su entrada o permanencia en una compañía.

Según Mario A. Julio, socio de PwC Argentina y General Manager del Argentina Acceleration Center de PwC (AAC), “la cultura organizacional está conformada por los hábitos de una empresa, por cómo hacen las cosas y hay ciertos factores que son fundamentales para los jóvenes, por lo que las organizaciones deberían tenerlos en cuenta para poder atraer y retener millennials y centennials en sus equipos”.

En primer lugar, las nuevas generaciones tienen en claro que trabajar no debe significar pasarla mal, sino que, por el contrario, es necesario pasarla bien y aprender. Marcando diferencia con las frases que se suelen escuchar diariamente dentro de una empresa – “gracias a Dios ya falta poco para que termine el día” o “por suerte llegó el viernes” – estos jóvenes buscan entusiasmarse al pensar en sus horas de trabajo. Como sabemos, el estrés no tiene que ver con la cantidad de horas que uno trabaja sino con cómo uno se siente mientras lo hace. Las nuevas generaciones quieren sentirse bien al trabajar y ello no significa que pierdan la disciplina y el foco necesario para el cumplimiento de los objetivos, sino que, lo ineludible para mantener a los empleados en foco es un excelente clima laboral. “Si una persona se siente bien, es escuchada, valorada, nota que aprende, y el buen clima es la regla (y no la excepción), esa persona, sin dudas, trabajará mejor”, afirma el socio de PwC Argentina.

Como segundo factor para atraerlos es impredecible contar con una comunicación abierta y transparente, principalmente por parte de los líderes. Los jóvenes valorarán a quién les comunique lo bueno y lo malo. Ante situaciones de incertidumbre, el silencio no siempre es un buen consejero. Las nuevas generaciones apreciarán a quién se acerque, explique la situación y cómo están trabajando en ella. Además, es importante que los líderes enfrenten el desafío de decir “no lo sé” o “me equivoqué”, acciones que demuestran fortaleza, empatía y cercanía, tres valores que los millennials consideran mucho de los líderes.

Un factor que definitivamente no puede faltar es la flexibilidad. Aunque hoy en día muchas empresas tienen diversos programas como: horas flexibles, “home office”, etc., deben dejar de ser “programas” para ser la forma natural de trabajar. Mario comenta que “Las nuevas generaciones se dieron cuenta de que el trabajo no es un lugar al cual uno va, sino algo que se hace.”

Otro de los cambios que se deben tener en cuenta, se encuentra en el concepto de aprendizaje. Culturalmente hemos asimilado que “debemos aprender para lograr un objetivo”. Por ejemplo, estudiar para conseguir un buen trabajo. Si bien es cierto, es incompleto ya que muchos podrían interpretar que una vez logrado el objetivo (ejemplo: conseguir un buen trabajo) ya no es necesario seguir aprendiendo, lo que es un grave error. Mario agrega: “Para un verdadero líder, no se trata de aprender para alcanzar un objetivo, sino que el objetivo en sí mismo es aprender. Ello nos pone en un contexto de humildad donde todos estamos avanzando continuamente y donde también está permitido cometer errores ya que son parte necesario del proceso de aprendizaje”.

Los millennials siempre están en la búsqueda de sentido, y a la hora de insertarse en una empresa, el propósito de ésta es sumamente valorado. Frecuentemente las organizaciones pierden la oportunidad de recordar y enfatizar a sus colaboradores cuál es el verdadero propósito o misión. Según comenta Mario, esto genera que los empleados crean, erróneamente, que su trabajo es su tarea diaria mientras que, en realidad, el verdadero trabajo de todos los empleados de una organización (desde su CEO hasta el último ingresante) es contribuir a que la empresa cumpla su propósito.

“En definitiva el compromiso y la motivación de los individuos se potencia y se maximiza cuando una empresa tiene un propósito noble, y esa misión resuena con los valores y necesidades individuales de las personas que trabajan en ella”, finaliza Mario A. Julio.

Características de cada rango generacional
En algunas empresas puede haber hasta cinco generaciones trabajando juntas y cada una tiende a poseer características que pueden tropezar con quienes los rodean, pero también ideas, experiencias y habilidades que benefician al negocio en su conjunto y el desafío es aprovechar lo positivo de cada una.

Las generaciones mayores necesitan incorporar el espíritu emprendedor de las más jóvenes y reconocer que ellos entienden mejor las innovaciones tecnológicas. Por otro lado, tradicionalistas, “baby boomers” y la generación X, tienen su propio conjunto de habilidades y pueden apelar a sus años de liderazgo y experiencia en gestión financiera para capacitar a las generaciones más jóvenes.

Tradicionalistas (nacidos antes de 1946): son los menos proclives a entrar en conflicto y pueden ser reticentes al cambio. Valoran la estabilidad y continuidad y siempre esperan el reconocimiento por sus esfuerzos.

Baby boomers (nacidos entre 1946 y 1964): son de aprovechar las oportunidades educativas y financieras. Tienen confianza en sí mismos, son independientes y se enfocan en sus carreras profesionales y en cumplir objetivos.

Generación X (nacidos entre 1965 y 1979): el espíritu de libertad y autosuficiencia de la década del sesenta lleva a esta generación a tener un cierto rechazo a la autoridad verticalista y a un horario laboral estructurado. En vez de ello, prefieren gestionarse de manera autónoma, son independientes, ingeniosos y autosuficientes.

Generación /Millennials (nacidos entre 1980 y 1997): son personas seguras y se enfocan en los objetivos. Tienen elevadas expectativas sobre sus empleadores, buscan continuamente nuevos desafíos en el trabajo y no tienen temor de cuestionar a la autoridad.

Generación Z / Centennials (nacidos a partir de 1997): son los nativos digitales y poseen naturalmente una facilidad de convivencia con la tecnología. Tienden a sentirse más cómodos comunicándose a través de plataformas y pantallas que cara a cara.

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